Megmentettek társadalma

A magyar társadalom úgy viselkedik, mint egy elkényeztetett óvodás. Befektetők tüntetnek a teljes kártalanításért. Befektetők, akiknek normális esetben nem járna egy fillér sem, de megszavaznak nekik kártalanítást az eredetileg egyáltalán szóba jöhető 6 millió forint helyett 30 millió forintig. Befektetők, akik a nagyobb hozam reményében nagyobb kockázatot vállaltak, és akik ma úgy lesznek kártalanítva, mintha bankbetétet buktak volna el. Holott a bankbetétek tulajdonosait sem kártalanítják, ha a piacinál magasabb kamatról szól a betéti szerződés.

Felelősséget nem vállalunk a döntéseinkért. Nem gondolkozunk előre. Nem cselekszünk tudatosan. Mint az óvodások. Mának élünk. Ha nyertünk jó, ha nem nyertünk, akkor fizessen más.

A baj az, hogy nem csak a pénzügyeinkkel kapcsolatban gondolkodunk így, hanem így gondolkodunk. Megint más kérdés, hogy ki állná a cechet, ha valóban _mindenki_ így gondolkodna?

A Randstad márciusban publikált felmérése a társadalmi gondolkodás egészen más szegletét vizsgálta nemzetközi viszonylatban, Magyarország vonatkozásában pontosan ugyanilyen - szégyenteljes - eredménnyel.

A kutatás arra irányult, hogyan látják és mennyire tudatosan alakítják a jövőjüket a munkavállalók. Például, szerintük, hogyan változik a születéskor várható élettartam (ma Magyarországon a nőknél 79, a férfiaknál 72 év).

A növekvő élettartammal és a fenntarthatatlan nyugdíjrendszerrel a magyarok közel 60%-a tisztában van: nem gondolják, hogy ők is a jelenleg érvényben lévő szabályok szerint mennek majd nyugdíjba, hanem a korhatár kitolódására számítanak.

Ennek ellenére, a megkérdezett magyarok 70%-a a jövedelmének mindössze maximum 5%-át takarítja meg nyugdíj célokra, és további 22%-uk 10%-ot. A legalacsonyabb megtakarítási hajlandóság a magyaroké az egész kutatásban.

Mielőtt nagyon beleélnénk magunkat az önsajnálatba, miszerint az alacsony megtakarítási ráta az alacsony jövedelmekkel függ össze, nézzük meg ugyanezt az ábrát az Európán kívüli országok adataival. A megtakarítási hajlandóság nem a jövedelemtől, hanem a megtakarító elhatározásától függ.

A 65 éves korban várható hátralévő élettartam Magyarországon a férfiaknál 14, a nőknél 18 év. Ami azt jelenti, hogy a ledolgozott évek felét-harmadát kell finanszírozni valamiből. Ez a szám egyre nő minden évben.

A magyarok mindössze 34%-a gondolja úgy, hogy saját felelőssége előtakarékoskodni a nyugdíjas évekre. Ez a legalacsonyabb arány, nem csak az ábrán bemutatott európai országok, hanem a nemzetközi kutatás összes résztvevője között.

A kutatás kérdésekkel rávezette a válaszadókat, hogy akkor maradhatnak foglalkoztathatók idősebb korukban is, ha folyamatosan frissítik a tudásukat, fejlesztik magukat, követik a trendeket. Ismét a magyarok gondolták legalacsonyabb arányban, hogy ez saját felelősségük lenne.

A kutatás egyetlen országában, nálunk, 50% alatti a munkahelyükkel elégedettek aránya.

A megkérdezett 53%-nyi elégedetlennek mindössze a negyede keres aktívan munkát. Ugyanakkor figyelemre méltó, hogy nálunk a legmagasabb a passzívan álláskeresők aránya, akik ha akad valami, arra nyitottak lennének (64%).

Látnunk kell: a munkaerőpiacon mutatott magatartás pontos lenyomata a megmentettek társadalmának.

Tűzoltó leszel s katona

Mit gondolnánk, az amerikaiak szerint melyek a legmagasabb presztizsű hivatások? Ügyvéd? Informatikus? Netán bankár? Hát nem éppen.

A Harris Poll amerikai közvélemény kutató által végzett kutatás szerint a legtöbb szülő azt szeretné, ha a gyermekéből mérnök lenne. Ugyanakkor a mérnök csak a hatodik a társadalmi elismertségi rangsorban, amit az orvosok vezetnek. Nem véletlen persze ez sem, mivel egy másik kutatás szerint, a top 10 legjobban fizető szakma közül 9 különféle orvosi /egészségügyi pálya. A vállalati vezérigazgatói átlagkereset épp csak a 9. helyre tudott befurakodni.

Az orvosokat a katonatisztek és a tűzoltók követik (valamiért azonban a szülők nem pártolják, hogy gyermekeik is ilyen állásokban helyezkedjenek el...), aztán tudósok, ápolók, mérnökök következnek. A top 10-ben helyet kapnak a rendőrök, papok, építészek és tanárok is.

Én nagyon kíváncsi lennék egy hasonló kutatás eredményeire kis hazánkban.

Munkahelyi együttműködés

A Randstad szeptemberi, nemzetközi munkaerő-piaci felmérése arra kereste a választ, hogy hol mennyire van szükség együttműködésre a munkahelyeken, ezt a munkavállalók hogyan fogadják és a munkáltatók mennyire támogatják.

Az ábrákon az egyes régiók saját színkódokat kaptak, hogy meg lehessen figyelni, mennyire függenek a válaszok a regionális hovatartozástól. A leglátványosabb talán épp az első ábra:

"Jobban teljesítek csapatban, mint egyedül" állítás a csoportmunkához való hozzáállást vizsgálja. A válaszadó országok jól szétválnak individualista (átlag alatt) és kollektivista (átlag felett) országokra.

"Az én munkakörömben nem szükséges másokkal együttműködni" állítás esetében érdemes elgondolkodni, hogy a multinacionális vállalatok, akik körében a Randstad vizsgálódott, melyik országban milyen típusú tevékenységet végezhetnek. A kiszervezett call center és a beszállítói gyártási tevékenység egészen másfajta munkahelyi kultúrát igényelhet.

"Amíg az értékelésem az egyéni teljesítményemen alapul, az együttműködésnek nincs hozzáadott értéke" felveti az ellentmondás lehetőségét a munkaköri szükséglet és a tényleges munkáltatói elvárás között. A magyar munkavállalóknak például a fele gondolja azt, hogy a teljesítményértékelése alapján nem érdekelt az együttműködésben, miközben csak 23%-uk szerint nincs is erre szükség a munkájukban.

A közép-európai országok megkérdezetteinek mindössze fele látja úgy, hogy munkáltatóik felismerik az együttműködés szükségességét és megfelelően értékelik is azt. Ez a három legalacsonyabb érték a megkérdezett országok között.

Közismert tény, és ezzel a válaszadók is többé-kevésbé tisztában voltak, hogy minél változatosabb egy csoport összetétele, annál hatékonyabb tud lenni a közös munkájuk. Csakhogy egy változatos összetételű csoporttal nehéz együtt dolgozni. Felmerülhetnek kulturális különbségek, eltérő érdekek, elvárások, tapasztalatok, érdek- és értékkonfliktusok. Ezek kezelése, de akár felismerése komoly előkészületeket, tréningeket, fejlesztést igényelhet.

Ezért is különösen fontos, hogy a munkáltatók támogassák megfelelő eszközökkel, képzésekkel, tréningekkel az egyén boldogulását az ilyen csoportokban. Nálunk még van hova fejlődni ezen a téren.

Munkavállalói körkép

Hogyan érez a magyar munkavállaló az idősebb és a fiatalabb kollégák iránt? Mennyire biztonságos a magyar munkahely és mit áldoznánk érte? Mire jó az átmeneti munka vállalás?

A Randstad rendszeresen végez 32 ország munkavállalói körében felméréseket. A 2013. júniusi eredmények  szerint, a magyar munkavállalók a munkatapasztalatot többre értékelik a tanulmányoknál, különösen fiatalok esetében. 

A magyarok szintén egyetértenek abban, hogy mind a fiataloknak, mind az idősebb korosztálynak nehéz elhelyezkednie. Azonban, míg a megkérdezettek közel 60%-a szerint jó ötlet, hogy saját munkáltatója fiatalokat alkalmaz, mindössze 36% támogatja a vállalat idősebb korosztályt foglalkoztató politikáját. Mindkét érték esetében a 32 országból álló lista legalján (az idősek vonatkozásában alulról a 3. helyen) található Magyarország.

A magyarok az átmeneti munkahelyeket a világ legtermészetesebb dolgai között tartják számon, annál is inkább, mivel a megkérdezett 32 ország közül nálunk a legnagyobb az egyetértés abban, hogy a "munkahely biztonság" mint fogalom nem is létezik.

Nem csoda hát, hogy szintén a magyarok tartják a  negatív rekordot az áldozatkészség terén: nálunk a legalacsonyabb (15%) azon munkavállalók aránya, akik hajlandóak lennének fizetésük egy részéről lemondani a munkahelyük bebiztosítása érdekében. Mi értelme lenne pénzt adni valamiért, ami nem is létezik??? 

Te szereted a munkádat? És a munkahelyedet?

Mit találunk vonzónak egy munkahelyben? Mi késztetne távozásra? Mit jelent a "kellemes munkahelyi légkör" és mit az "érdekes munka"? Ezekre a kérdésekre kereste a választ a Randstad 142 ezer ember megkérdezésével világszerte. Az eredményeket a Randstad Award Global Report 2013 címen publikálták.

A munkahely választás legfontosabb szempontjai a versenyképes jövedelem, a munkahely biztonsága és a kellemes munkakörnyezet voltak. A nők számára a kedvező elhelyezkedés és a rugalmas munkaidő, a férfiaknak a nemzetközi karrierlehetőségek és az erős menedzsment jelentett több mint 10 százalékponttal fontosabb tényezőt a másik nemnél. A fiatalok számára a képzéshez és karrierhez kapcsolódó tényezők, az idősebbeknek a biztonsághoz kapcsolódó tényezők (pénzügyi stabilitás, jó minőségű termék, másság elfogadása) átlagon felüli fontossággal bírnak. 

Még érdekesebbek a regionális eltérések. Európa számára sokkal fontosabbak a biztonsági tényezők (munkahely stabilitása, vállalat pénzügyi stabilitása), mint akár az amerikai, akár az ázsiai kérdezettek számára. Ugyanakkor a versenyképes jövedelem kevésbé meghatározó.

A kellemes munkahelyi légkör a munkahely-választás egyik legfontosabb szempontja a kutatás szerint. De vajon mit jelent? A legtöbb kérdezett szerint elismerést, csapatszellemet, nyitott és őszinte kommunikációt és egymás iránti tiszteletet. A kérdést megelőzően a kérdezők azt is megkérdezték, hogy a kérdezetteknek szándékában áll-e munkahelyet váltani a következő két éven belül. Érdekes módon, a váltani szándékozók átlagon felüli mértékben választották a munkahelyi vidámságot és a közös ünnepléseket. A nőknek nagyobb igényük van az elismerésre, a férfiak számára pedig a munkahelyi barátságok fontosabbak. A fiatalabbak a személyes jellegű kapcsolatot, az idősebbek inkább a tiszteletet és a nyílt kommunikációt várják. 

Vajon mi tesz egy munkát érdekessé? Függetlenül bármilyen peremfeltételtől, a válaszadók saját képességeik megfelelő kiaknázását tartják az érdekes munka legfőbb jellemzőjének. A nők számára a függetlenség és a munka változatossága, a férfiak számára a kreativitás és a felelősség bír átlag feletti fontossággal. 

Míg a munkahely választás során a legfőbb szempont a versenyképes kompenzációs csomag volt, a munkahelyen maradás szempontjaként az ötödik helyre csúszott vissza. A munkahelyen maradás esetén különösen érdekes megfigyelni az eltérést a maradók és a távozni szándékozók válaszai között. A maradók számár a biztonságot jelentő (munkahely biztonsága, munkáltató pénzügyi stabilitása, kellemes légkör, munka-magánélet egyensúly), a távozni szándékozók számára a fejlődést szolgáló szempontok (képzési lehetőségek) valamint kényelmi szempontok (jó elhelyezkedés) motiválnak maradásra.

A munkahelyváltás legfőbb potenciális okaként a piszkos anyagiakat jelölték meg a kérdezettek. A vezető beosztásban dolgozók átlagon felüli arányban választották a munkahelyi és magánélet felboruló egyensúlyát, a vezetés támogatásának hiányát és a tapasztalatszerzést. Az irodai dolgozók a karrierlehetőségek hiányára panaszkodnak magasabb arányban. A termelésben dolgozók számára a munkahelyi légkör, a nem kellően érdekes feladat és a kihívások hiánya jelent átlag feletti mértékben problémát. 

Ketté szakadva

Olyan, mint két külön világ. Kelet-Európában a végzettség területe, nyugaton a végzettség foka jelenti a fő eltérést a munkaerőpiacon.

Strukturális munkanélküliség

A munkaerő-piac strukturális tökéletlenségét, azaz a munkaerő kínálat eltérését a munkaerő kereslettől, két dimenzióban (vertikális és horizontális) vizsgálhatjuk.

Vertikális eltérésekről munkaerő-kereslet és kínálat között akkor beszélünk, ha a munkavállaló képzési szakterülete stimmel ugyan, de a végzettségi foka nem megfelelő. Példa: az állásra jelentkező műszaki szakközépiskolát végzett, de nekem a munka elvégzéséhez valójában egyetemi végzettségű munkavállalóra volna szükségem.

Horizontális eltérésről akkor beszélünk a munkaerő-piacon, amikor a keresett munkaerő képzettségének területe eltér a munkaerő-kínálat képzettségi területéről. Például ápolónőket keresünk, de a jelentkezők között csak autószerelők vannak.

A horizontális eltérés nehezen mérhető, mivel csak definíció kérdése, hogy mit tekintünk annak. A Randstad 10 nagykategóriába (pl: humán, műszaki, egészségügyi végzettség…) soroltatta be mind az igényeket, mind pedig a munkavállalók végzettségét, így a besorolás ugyan könnyű és viszonylag egyértelmű, a feldolgozás pedig jól kezelhető volt, de a mélységi elemzést sajnos, bebuktuk. Jó volna tudni, hogy pontosan hol jelentkeznek az eltérések, melyik szakmából van túlkereslet, és túlkínálat, de erre vonatkozóan nem találtam adatot.